Çatışma Yönetimi;
Kaynakların paylaşımı, sosyo-ekonomik statü , kültür ,inanç, algı, bilgi , beceri ,gelecek beklenti ve değer farklılıkları gibi nedeniyle ortaya çıkan bir başka kişi yada grubun mevcut yapılarını yıpratan, fikir ve davranışlarını olumsuz etkileyen , toplam fayda ve verimini düşüren davranış eğilimleridir.
İletişim ve etkileşimin olduğu her yerde ve her platformda oluşan bir gerçektir.
Kişinin kendisi ile yaşadığı bir duygu olabileceği gibi aynı grup içerisindeki bireylerin birbiri ile yaşadığı bir durumda olabilir.
Çatışmayı ve etkilerini en aza indirgemek için izlenecek çözüm yollarını belirlemek ,öncelikle kurumsal bir yapı içerisinde farklı ekipler arasında ve faklı direnç seviyelerinde oluşan bu çatışmaların nedenlerini doğru analiz etmekle ilgilidir.
Kurumsal bir yapıda, farklı iş alanlarından sorumlu her birim, kurum içinden aktarılacak kaynaklardan daha fazla pay alma isteğindedir. Bu durum birim ve bu birim çalışanları arasında rekabeti ve çatışmayı tetikler, işlerin sonuçlanmasını geciktirir yada istenilen nitelikte iş sonuçlarına ulaşılmasını engeller.Kurum varlık amacından uzaklaştırır.
Kurumsal uzmanlaşma mutlak olarak beraberinde ; birim üyeleri arasında duygusal/kültürel (kabul , takdir, ahlaki değer) ve bireysel amaç (kariyer,ücret,yetki) farklılıklarının oluşması sonucunu getirir.
Ödüllendirmenin performansa göre yapılması çalışanların ,örgütsel amacın , kişisel amaçları ile ne nedenli uyumlu olduğunu sorgulamasına neden olur.
Davranışlar algı ve yorumlamanın bir sonucu olarak doğar.Algı farklılığına neden olan etkenler bilgi aktarımı ve kişi/birim arası iletişim noksanlıklarından kaynaklanır.
Diğer taraftan,
Organizasyonel yapı içinde görev tanımlamalarının eksik yapılması
Bazı çalışma gruplarına geniş yetkiler tanırken ,diğer bir grubun sorumluluk alanlarının daraltılması .
Genel yetki kapsam ve sınırlarının netleştirilememesi,
Yetkinlik ve yeterlilik eşiği yüksek çalışanların göreve alınma sürecinde bu yeni liderlerinin , kıdemli fakat bu becerilerini geliştirememiş kişilerce tanınmaması ve yeni iş sonuçlarına ulaşılmasının engellenmesi.
Birim yöneticilerinin birbirinden farklı olan yönetsel beceri ve uygulamalara sahip olması .( Bu birimler arası işbirliği söz konusu olduğunda hangi yönetim tarzının uygulanacağının önceden belirlenmemesine neden olur)
Aynı çalışma ortamında bulunan çalışanlar arasındaki duygusal, ahlaki, kültürel ve karakter farklılıkları ,
iş ortamlarında olduğu kadar ve sosyal çatışmayı uyaran unsurlardır.
İş dünyasında artık çatışmalara bir araç olarak da kullanılması da rastlanılır bir yöntemdir. Organizasyonel yapıda iş sonuçlarını iyileştirmek için, kronik bir hale dönüşen ataletin olumsuz etkilerini ortadan kaldırmak için çatışmalar bilinçli olarak uyarılır.Bu uygulamada;
Değişim taraftarı yöneticilerin yetki alanlarının genişletilmesi ,
Yenilenen örgütsel yapılandırma ,
Bilgi aktarım süreçlerinin kontrolü (herkese açık değil )
Yeni personel atama ve alımları ,
Çalışanların iş yeri konfor alanlarının daraltılması,
tercih edilen çatışma alanlarıdır.
Ancak amaç her ne kadar toplam faydayı arttırmak olsa da, kontrol ve yönetim stratejileri kurgulanmadan başlatılacak bir çatışma sürecinin felaketle sonuçlanma olasılığı da mevcuttur.
Çatışma yönetim uygulamaları,
Ortak paydada buluşmayı amaçlayan uzlaşmacı bir zeminde oluşturulabileceği gibi , taraflardan birinin bir diğer taraf üzerinde hakimiyet sağlaması şeklinde de olabilir.(Yöneticiler tarafından koşullara göre tercih edilir)
Bazen de çatışma sürecine direkt müdahale edilmeden uzaktan izleme kaydı ile, kendiliğinden sonlanması beklenir.Burada gaye ekibin süreci kendisinin yöneterek sorunu giderebilecek enstrümanları kullanıp kullanamadığını ve yetkinlik düzeyleri kontrol etmektir .Tıkanıklık yaşanılan yerlerde ise ekibe destek sağlanması önemlidir. Hiç müdahale edilmediği durumlarda ekip içerisinde ağır travmalar yaşanacaktır.Dolayısıyla bu çatışma yönetim tarzı her an müdahaleye açık olmalıdır.
Çoklu birimler arası çatışmayı sonlandırmak için her bir ekipten seçilen temsilcilerin işbirliği veya ekipler arası oylamayla alınacak kararların benimsenmesi çatışmayı sonlandırmak için izlenecek etkili bir yöntemdir.Çoklu katılım çoklu kabulü sağlar.
Birimler arasındaki çatışmaların kronikleşmeye başladığı aşamalarda, çatışan taraflara eşit mesafede kalarak , tarafları birbiri ile işbirliği yapmasını zorunlu hale getirecek iş ve projelerde görevlendirmek etkili bir diğer uygulama.Verilen sürede sonuç alınmaması durumunda karşılaşacakları sorunları , iyi işi sonuçlarında ise takdir yada başarı primlerini hak edeceklerini bilmelerini sağlamak izlenecek yapıcı etki yaratır.
Bir diğer yöntem , ekip içerisinde yetkinlik ve normları yüksek bireyleri bir araya getirerek daha üstün bir amaç için ekipleri motive edecek çekirdek kadro oluşturmaktır.Bu uygulama kişilerin liderlik vasıflarını sınanmasını / geliştirilmesini sağlayacağı gibi , ekibi de üstün bir kurumsal amaç için kendilerini adamalarını sağlayacaktır.
Görev tanımlamalarında iş, etki ve yetki sınırlarının net olarak belirlenmesi de çok önem taşır . Kişiler sınırlarının dışına çıkmadığı sürece çatışma için neden de kalmayacaktır.
Nihayetinde çatışma yönetiminde amaç ; yarar sağlayacak sonuçların oluşmasını engelleyen unsurların tespiti ve ortadan kaldırmak, somut ve fayda sağlayan çıktıları arttıracak bir yönetim tarzını kurgulaya bilmektir. Öncelikle çatışmanın varlığını ve nedenlerini kabul etmek gerekir.
Çatışma yönetimde sürecin yöneticiler ve ya liderler tarafından yönetilmesi beklenir.Bu kişiler iş çıktılarına bakıp sezgi ve yönetsel yetenekleriyle çatışma seviyesinin huzursuzluk verici boyuta ulaşıp ulaşmadığını gözlemlemesi ve her ne olursa olsun çatışmanın daha canlanmadan kontrol altına alınmasını sağlayacak önlemleri hayata geçirmelidir.
Sebebi her ne olursa olsun ,çatışmalar ancak yüksel bir duygusal zeka ve empati yeteneği ile giderilebilir.
Unutulmamalıdır ki çatışma yönetimi organizasyonel yapının ve yönetsel uygulamaların sınanmasıdır.
Comments